رهبری، شخصیت، اثربخشی

2- چگونه رهبری را تعریف کنیم؟

چند صد تعریف برای رهبری در سالهای متمادی ارائه شده است. اکثر تعاریف شامل 1 یا چند عوامل نیل به اهداف، گروه یا سازمان، ساختار و روابط بین اشخاص است. این نشان دهنده یک ارتباط قوی مابین رهبری و سازمان است. در تمامی سازمان ها ما برخی از انواع رهبری را می یابیم. در تئوری مدیریت و سازمان، رهبری به گروه و سازمان متصل است. جامعه شناسان و سیاستمداران همچنین رهبری را در حرکت های اجتماعی و سیاسی که سازمان نیستند مورد مطالعه قرار می دهند.

Moutan, Slake رهبری را به شکل زیر تعریف می کنند: در فرآیند رهبری شامل دستیابی به نتایج (اهداف) با دیگران و به وسیله دیگران Moutan, Slake تاکید کردند که دستیابی به اهداف تنها به وسیله دیگران، چه داخل و چه خارج از سازمان امکان پذیر است. بدین ترتیب آنها به این نکته اشاره کردند که چه چیزی می تواند معمای غیرقابل حل رهبری باشد. رهبر رسمی ( مدیر)، مسئول است برای نتایج در همسازی با اهداف سازمان ( برای اثرگذاری)، اما رهبر فقط می تواند از طریق تلاشهای زیردستان و فعالیت های دیگر افراد به اهداف سازمان دست یابد. هیچ رهبر یا مدیری نمی تواند به وسیله تلاشهای خود و به تنهایی به اهداف سازمان دست یابد. اگر آن ممکن بود، نیازی به سازمان یا رهبر برای آن نبود.

 

3- چه کسی رهبر می شود؟ رهبری چیست؟

مشکلی که در رابطه با رهبری پیش می آید از تفاوت عقاید درباره اینکه رهبری چیست و چه کسی رهبری می شود، نتیجه می شود.

در روانشناسی فرضیه بر این است که اغلب گروهی برای رهبری است. همچنین معمولاً فرض بر این است که آنها که رهبری می کنند، اهداف مشترکی را دنبال می کنند. رهبری در رابطه با گروهها، بر اساس اهداف مشترک است. Wallis، محدوده وسیعی از تعاریف پیرامون این مفهوم دارد که رهبری یک فرآیند اثر گذار اجتماعی است که از طریق آن اعضای یک گروه به سمت یک هدف هدایت می شوند. هنگامی که در مورد اهمیت رهبری به عنوان یک موضوع تحقیق اجتماعی- اقتصادی بحث می کنیم او مشاهده می کند رهبری را در واژه های از مجموعه اهداف و درک اهداف مشترک اعضا گروه.

مدیریت به عنوان سازمان ها و گروهها بر اساس اهداف مشترک نیست. سازمان ها برای حل مشکلات در رسیدن به اهداف تأسیس می شود. اهداف اصلی توسط مؤسسان سازمان سازمان تعیین می شوند. آنهایی که توسط تشکیلات ( واحد) تجاری استخدام می شوند یا کسانی که برای آژانس های عمومی کار می کنند، همیشه اهداف شرکت ها یا مؤسساتشان را تقسیم نمی کنند. آن دسته افراد که اکثریت افراد شاغل را در دنیای مدرن تشکل می دهند، در جهت بدست آوردن اهداف سهامداران و مالکان شرکت ها یا مجامع عمومی، جامعه خود کار می کنند. استخدام کنندگان ممکن است، از اهداف گروه یا سازمان کم و بیش صادقانه حمایت کنند.

در بیشتر موارد تشکیلات خصوصی یا آژانس های عمومی مورد مطالعه قرار گرفته اند. موضوع آن رهبری در سازمانهای نیست. رهبر رسمی، همان مدیر است. رهبر رسمی همان CEO، مدیر، مدیر ارشد، ناظر یا دیگر عناوین استفاده شده است.

4- برای رهبر و برای مدیریت:

تعریف رهبری بوسیله Tamnenbavm و دیگران در سال 1961 عبارت است از:

اثر بین فردی که در یک موقعیت آزمایش شود و هدایت شود از طریق فرآیند ارتباط به سوی دست یابی یک هدف یا اهداف خاص. این تعریف به طور کلی امروزه مورد قبول واقع شده و مفاهیم کلیدی را در بر می گیرد.

بعضی از تئوریها، تعریف رهبری را محدود می کنند تا آنجا که بر نتایج تعهدات ( مجذوبان) مشتاقان پیروان تأثیر می گذارد.

این نظریه بیان می دارد که شخصی که از قدرت و کنترل بر پاداشها و تنبیها برخوردار است، تا زیردستان را به زور و تنبیه به کار وادارد، در حقیقت آنها را رهبری نکرده است.

Hogam و دیگران، با بیان اینکه رهبری عبارت است از تشویق و ترغیب، نه تسلط و تحکیم. کسانی که می توانند امر و نهی ( مقرر کردن) کنند دیگران را به انجام کارها به خاطر قدرتی که دارند، رهبر نیستند. نظریه مخالف این است که که این تعریف بسیار محدود کننده است، زیرا مانع از فرآیند اثرگذاری می شود که برای درک چرایی اینکه یک مدیر یا مجری ( اداره کننده) در موقعیت خود مؤثر یا غیرمؤثر است اهمیت دارد.

تعریف رهبری بر پایه زیردستان مشتاق یا مدئوسین به طور فرضی بیان می دارد که رهبری و اثرگذاری دو مفهوم یکسان می شوند. بدین ترتیب ما اشتباه می گیریم این دو را. مدئوسین مشتاق ممکن است یک اثر داشته باشند و ممکن است باعث ارتقاء عملکرد اجرام گردیده شوند.

اثر گذاری سازمانی با دستیابی به اهداف مهم نیست، چگونگی رسیدن به اهداف مهم است. هدف ممکن است توسط کارمندان بی اشتیاق و یا بی تفاوت و بی میل هم کسب شود.

Fiedler تأکید کرد که یک گروه ممکن است روحیه ضعیف داشته باشند یا ممکن است نیروی اندکی را به اعضا خود تزریق کرده باشند و با این وجود در مأموریت خود موفق باشند.

Likent در سال 1967 به این نتیجه رسید که اجرا، تکنیکی، مدیریت شغل محور و بی حس می تواند نسبتاً به بهره وری دست یابد.

 

5- شخصیت و رهبری

اولین چالش تاریخی از نظر محققان رهبری، پاسخ به این سؤال بود که چرا برخی افراد رهبر می شوند و دیگران نمی شوند. آیا رهبران به خاطر شخصیت خودشان ظهور می شوند؟! چه ویژگی هایی باعث می شود که دیگران به یک فرد به چشم رهبر نگاه کنند؟! چندین مقاله از تحقیقات فشرده بر روی رهبری و شخصیت ارائه شده است. تحقیقات شخصیت 2 سوال را عنوان می کند. 1 سؤال مربوط به رابطه بین رهبری و خصوصیات با دو موضوع عنوان کرد:

1- آیا شخصیت می تواند ظهور رهبری را توضیخ دهد؟

از روش های عینی غالباً برای پاسخ به این سوال استفاده می شود.

2- کدامیک از ویژگی ها باعث می شود که دیگران یک نفر را به عنوان رهبر دریابند؟

از شیوه های جامعه سنجی در تحقیقات درک رهبری استفاده می گردد.

سؤال دوم درباره رابطه بین شخصیت رهبران، اثر گذاری گروهی یا سازمانی است. مطالعات ظهور رهبری بسیار متعدد است. رابطه بین رهبری و هوشمندی بطور وسیع خصوصاً، توسط محققان کلاسیک مورد تحقیق قرار گرفته است. به نظر می رسد رهبران از دیگر کسانی که رهبر نیستند با هوش ترند. اهمیت رابطه بین هوش و رهبری طبق نظر Mann که اثر تر است. Stogdill ادعا می کند که کسانی که در بعضی مواقع رهبر هستند ممکن است. در برخی موقعیت های دیگر رهبر نباشند. در حالی که اتصال (پیوند) مثبتی مابین برخی از ویژگی های رهبری و ظهور رهبری وجود دارد که این پیوند ها ضعیف هستند.

Gibb در سال 1969 به این نتیجه رسید که تعداد اندکی از ویژگی های شخصیتی را نمی توان برای تعیین موقعیت رهبری از هم مجزا کرد.

خلاصة نظریات Gibb نشان می دهد که:

1- یافتن یک ویژگی شخصیتی که توصیف کننده رهبری باشد غیرممکن است.

2- مجزا نمودن تعدادی از ویژگی ها که با هم ادغام شده اند. توضیح می دهند رهبری را غیرممکن است.

تحقیق از یافتن رابطه ای واضح ما بین شخصیت و رهبری بازماند. Gibb به ایننتیجه رسید که تحقیق پایه ای علمی را برای بین رابطه ویژگی ها و موقعیت رهبر نشان نداده است. همچنین او نشان داده که ویژگی های شخصیتی را نمی توان در رهبری از هم مجزا کرد(مستثنی کرد).این ویژگی ها احتمالاً بدون نتیجه کامل نیست.

Stogdill به این نتیجه رسید که تحقیقات شخصیتی هنگام پیش بینی استعدادهای فردی رهبری، ارزشها آن را محدود کرده است. شاخصه هایی هست که ویژگی ها دیگر عوامل در موقعیت رهبری اثر گذارند.

اکنون، با به تحقیقات معاصر بر می گردیم. Taggar دریافت که ظهور رهبری قویاً همراه با توانایی های حسی همراه بوده و به دنبال آن وجدان. Bono دریافت که هوشیاری با رهبری ارتباطی ندارد.  Taggarدریافت که 31% از تفاوت ها در ظهور رهبری بر اساس ویژگی هاست که در دانش اجتماعی درصد بالایی است. اگر چه این حقیقت وجود دارد که 69% مابقی به عوامل غیرشخصیتی بر می گردد. این درست است که Tagger بیان می کند که رهبری انعکاس دسته ای از رفتارهاست که اعضای گروه به رهبری نسبت می دهند. Polyhant اشاره کرد که به نظر می رسد شخصیت تنها یک رابطه کوچک با رهبری Bono ,Jodge رابطه بین شخصیت و رهبری متغیر را مورد پژوهش قرار دادند. آنها درجه 5 عاملی مدل شخصیتی که مربوط به رفتارهای رهبری متغیر بود موردسنجش و ارزیابی قرار دادند. اکنون توافقاتی وجود دارد که می تواند 5 ویژگی مهم وجود داشته باشد که تفاوت در شخصیت انسان را شامل شود: برون گرایی، احساس گرایی، توافق، وجدان و ذکاوت. اگر چه مطالعات آنها روابط قابل قبولی ما بین مدل پنج عاملی و رهبری متغیر آشکار کرد، اما باید اشاره کرد که میزان تأثیر آنها زیاد نیست. ارتباط چندگانه ما بین پنج ویژگی بزرگ و رهبری 40 بود.

قویترین رتبطه اصلاح شده فردی با رهبری 32 بود. نویسندگان تأکید کردند این ویژگی ها بسیار قوی تر از ارتباط هستند. Polyhart، نشان دادند که Bono, Jodge به رابطه کم رو به متوسط ما بین عوامل پنجگانه شخصیت پی بردند، ضریب ارتباط 40 و 32 اشاره دارد که بین 16% تا 10% تغییر در یک متغیر به طور آماری توضیح دهنده تغییر در متغیرهای دیگر که Bono, Jodge اشاره کردند که «سازمان می توانند از انتخاب رهبران بر اساس ویژگی های شخصیتی معین سودمند شوند» آنها بیان نکردند که منظورشان از «ویژگی های معین»چیست.

Tagger دریافت که خصیصه های شخصیت و توانایی عمومی ادراکی عوامل تعیین کننده ظهور شخصیت در تیم ها است. اگر چه توانایی های ادراکی اغلب مربوط به تحقیقات رهبری، یک مهارت (اکتسابی) است نه یک ویژگی شخصیتی (مادرزادی)

اما اکنون تحقیقات درک رهبری را با شروع تحقیقات کلاسیک مورد مخاطب قرار می دهیم.

بیش از 70% از تحقیقات بازنگری شده توسط Mann در سال 1959 یک رابطه مثبت، بین 6 از 7 ابعاد و درک رهبری را نشان می دهد.

محققان معاصر نیز به چنین ارتباطی اشاره کرده اند. Lord و دیگران در سال 1986 داده های Mana را مورد آزمایش مجدد (بازنگری) قرار دادند و ضریب بالاتری بین شخصیت و رهبری اکتسابی را از آنچه Mana یافته  بود دریافتند. Mana ضریب 38 را برای هوشمندی و 24 را برای مونث – مذکر بودن (پس از اصلاح) گزارش داد. در حالی که Lord ضریب 52 را برای هوشمندی و 34 را برای جنسیت (مذکر- مؤنث بودن) پس از اصلاح در نظر گرفت. این ارتباطات نشان می دهد که ضریب 27 و 12 برای دو عامل شخصیتی به طور شمنی اشاره می کند که 27% و 12% از رهبری اکتسابی به طور آماری به خاطر شخصیت است. (و 73% و 88% بخاطر شخصیت نخواهد بود).

بله ویژگی های شخصیتی خیلی همراه و خیلی با ثبات تر از آنچه در گذشته تصویر می شد همراه با رهبری ادراکی است اما این همراهی هنوز در درجه پایینی قرار دارد. ما همچنین دریافت که هوشمندی مذکر یا مؤنث بودن (جنسیت) و تسلط به طور مشخص با رهبری ادراکی در ارتباط است.

Bass به ما یادآوری کرد که هیچ گونه تئوری مفهومی از شخصیت رهبران وجود ندارد. با این وجود، او ادعا می کند که نتایج، نتیجه گیری اینکه ویژگی های شخصیتی، رهبر را از زیردستان متمایز می کند، قابل قبول می گرداند.

این اظهار نظر بسیار منطقی است و با داده های تجربی سازگار و منطبق نیست. اگر رهبران دارای ویژگی های خاص شخصیتی یا مجموعه ای از آنها را داشته باشند، چگونه ویژگی هایی ویژه و منحصر به فردی هستند؟ آمار رسمی بازار کار مربوط به کشورهای اسکاندیناوی نشان می دهد که 10 درصد از تمام کارهای تمام وقت به موقعیتهای رهبری رسمی است (مدیریتی و نظارتی). با دادن همان درصد، حدود 15 میلیون از مردم در آمریکا پست های مدیریتی را در کشور آمریکا اشغال کرده اند.توجه محققان رهبری به ویژگی های رهبری، ناپدید شده است. بدین ترتیب ایده ویژگی های رهبری خصوصاً در بخش (؟              ؟).

Uchanan , Huczynski اشاره کردند که این منطقی است که فرض کنیم مردم عوامل بالقوه متفاوتی برای موفقیت در تلاشهای متفاوت دارند، همچنین برای رهبران و رهبری موفق هم سازگار استو تحقیقات، چنین فرضیه ای را پوشش نمی دهد. Lord و دیگران تأکید کردند که تحقیقات قبلی بر شخصیت و رهبری؟

آنچه که ما درباره رابطه میان شخصیت رهبران و اثرگذاری می دانیم چیست؟ این تحقیقات همچنین در دستور کار محققان کلاسیک هم قرار گرفته بود. Stydill، یک تجزیه و تحلیل نسبی از 124 تحقیق در این زمینه را انجام داده بود. او نتیجه گرفت که هیچ ویژگی به طور جهانی مربوط به اثر گذار نیست.

Avoilo، دریافت که وجدان بسیار ضعیف ظاهر می شود، ضریب کم اهمیت با ناظر و زیردستان در رهبری متغیر. Mount  و دیگران، استناد کردند به مطالعاتی که نشان دهنده اثر مثبت، وجدان بر عملکرد شغلی به طور عمومی بود. Smither, Walker دریافتند که بهبود در درجه بندی مدیریت نم یتواند همراه با عوامل مربوط به وجدان باشد. Tierne به تعریف یک سبک ابداعی مفهومی، به عنوان یک مهارت پرداختند. نتایج آنها، این مباحث را پوشش می داد که یک سبک ابداعی مفهومی، یک مهارت خلاقانه مرتبط می باشد. Yuki، و دیگران به تحقیق پیرامون رابطه بین عوامل شخصیتی وجدان و عملکرد مدیریتی پرداختند. آنها مباحث تئوریکی راارائه دادند که چرا وجدان ممکن است همراه با عملکرد خوب در حوزه مدیریتی نباشد. Robertson و دیگران دریافتند هنگام تحقیق بر روی 400 مدیر، هیچ گونه ارتباطی ما بین وجدان و عملکرد نیست. Hogan، در نظریه نهایی خود اظهار کردند که «سازمانها هیچ گونه پرشی برای مساعدت ما اگر ما به بحث ادامه دهیم که رهبری اثر کوچکی کرده، تیم و اثرگذاری سازمانی دارد. یا اینکه شخصیت و رهبری با هم غیر مرتبط هستند.

این بحث دراینجا نشان می دهد که سازمان ها هیچگونه مساعدتی به کمک روانشناسان نمی کنند اگر روانشناسان به این بحث ادامه دهند که رهبری تأثیر قابل ملاحظه ای بر تیم، گروه و اثرگذاری سازمانی دارد، یا اینکه شخصیت و رهبری در یک مسیر عمومی و غیر خاص با هم در ارتباط هستند. این نتایج بدست می آید، پس از مو شکافی اینکه چگونه ویژگی های شخصیتی با ظهور رهبری، درک رهبری و اثرگذاری رهبری بر اساس مراجعی که در بالا دریافتیم، مرتبط هستند. آنها، روابط متفاوتی را ما بین متغیرهای یکسان گزارش می دهند. بسیار مشکل است، یافتن نتایج یکسان پس از تحقیقات متعدد مربوط به ویژگی شخصیتی یکسان Polyhart و دیگران که کردند که تحقیقات گذشته از تعداد زیادی از ویژگی های مختلف که درک این ارتباط را مشکل می کند. Heifeti، ثبت کردند که جهت گیری شخصی با واژه رهبری، همراه با این فرضیه که «رهبران متولید می شوند، ساخته نمی شوند». بسیار خطرناک است. این فرضیه خودفریبی و – عدم مسئولیت پذیری را توجیه می کند. (پرورش می دهد). هیچ مدرکی برای نشان دادن این که مدیران از همان ابتدا بر اساس ویژگی های شخصیتی خود مدیر بوده اند وجود ندارد. در سازماان های رسمی مدیران بر اساس شخصیت خود استخدام یا به کار گرفته نمی شوند. مدیران از همان ابتدا بر اساس شایستگی و صلاحیت قبلی خود به کار گرفته می شوند. مطالعات درباره اینکه چگونه مردم به عنوان رهبر در گروههای غیررسمی ظهور می کنند و مطالعات بر روی افراد با ویژگی های خاص که توسط دیگران به رهبری می رسند، بنابراین اهمیت کمتری برای مدیریت دارند.

6- شخصیت و اثر گذاری:

 از آنجایی که هدف این مقوله رسیدگی کردن به (جور کردن) شخصیت برای رهبری رسمی است که مفهوم اثر گذاری را محور آن قرار داده است. در مدیریت و کسب و کار سازمان ها بعنوان (؟            ؟) وسیله ای برای صاحبان تا آنها بتوانند به اهدافشان دست یابند بنابراین دست یابی به اهداف موضوع محوری و تعریف اساسی اثر گذاری در تئوری مدیریت و همچنین برای شرکت های خصوصی و آژانس های عمومی است. اثرگذاری رهبری و اثرگذاری سازمانی در مدیریت مترادف هم هستند. تأثیرگذاری به مفهوم یک متغیر وابسته و عوامل اثرگذاری بعنوان متغیرهای مستقل از یکدیگر جدا می شوند.

مفهوم اثرگذاری یک نسبت ذهنی است، هنگامیکه دو موجودی به تألیف و سنجش اثرگذاری نیازمند هستند.

هنگامی اثرگذاری بعنوان درجه ای از دست یابی هدف قابل قبول است که دست یابی به هدف برای سودآوری، مقایسه بین شرکت های تجاری بی معنا می شود. شرکت ها با توجه به بازگشت سرمایه و داراییها اغلب به دلیل درجه سودآوری و تفاوت های ریسک بین صنایع، اهداف متفاوتی را دارند. در اقتصاد به اعتمادی که به کارآیی و بهره وری وجود دارد بعنوان رابطه ما بین داده ها و ستاده ها تعریف می شود. با تعریف اثرگذاری بعنوان کارآیی، مشکلات مقایسه ما بین سازمان ها به طور عمده کاهش می یابد. خصوصاً هنگام مقایسه شرکت ها، که در بسیاری از جنبه ها با هم مشابه هستند. توسعه و استفاده از تجزیه و تحلیل داده های پوششی امیدبخش است.

DEA (تجزیه و تحلیل داده های پوششی) برای مطالعه بر کارآیی مدیران استفاده می شود. در مدیریت بازرگانی، سودآوری را می توان به عنوان یک معیار اساسی از اثرگذاری برای شرکت های خصوصی در نظرگرفت. عملکرد، تنها ورودی است. (فروش، میزان تولید، تعداد عملیات). عملکرد بالا، ممکن است به سمت درجه پایین اثرگذاری هدایت کند. فرق میان اثرگذاری و عوامل اثرگذاری بعلاوه، فرق میان عملکرد و اثرگذاری، واجب و اساسی است. هنگامی که رابطه شخصیت بر مدیریت تشخیص داده می شود.

کدامیک از ویژگی های شخصیتی مدیر یا رهبر را موفق می گرداند؟ در پژوهش های کلاسیک، Gibb، نتیجه گرفت که هیچ پایه علمی برای رابطه میان شخصیت رهبر و اثرگذاری وجود ندارد. Bass، ادعا کرد هنگامی که مراجعه می کنیم به بازنگری های Stogdill که بین سالهای 1948 تا 1970 منتشر شد که نتایج را برای نتیجه گیری این مطلب که ویژگی های شخصیتی رهبران موفق را از ناموفق متمایز می نماید. قابل قبول می کند این اشهار نظر هنگامی سؤال برانگیز شد که تحقیقات 1970 از ثبت تمام یافته های منفی خود بازماند و این احتمال وجود دارد که بسیاری از آن نتایج منفی چاپ شده باشد.

Hogan و دیگران، اعتقاد دارند که شخصیت رهبر اثرات قابل پیش بینی بر عملکرد تیم دارد. برای یک اظهار نظر، نظری معتبر باشد. دو نیازمندی را باید دارا باشد. اظهار نظر باید منطقی باشد و از نظر تجربی نیز پوشش داده شود این فرضیه که یک رابطه بین شخصیت رهبر و اثرگذاری سازمانی است غیرمنطقی است.

رهبری تعریف و درک شده بعنوان اثرگذاری بر دیگران تا اینکه وظایف را انجام دهد و به اهداف سازمانی و گروهی دست یابد. برای اینکه رهبراین بر دیگران اثر بگذارند باید عمل کنند. آیا ممکن است با داشتن بعضی از ویژگی های شخصیتی به راحتی بر دیگر افراد اثر گذاشت. عمل رهبران می تواند:

(؟             ؟)

(؟           ؟)

آنچنان که ما مشاهده کردیم زنجیره ای طولانی از علل شخصیت رهبران، که بر تأثیرگذاری وجود دارد بعنوان نتیجه نهایی این دلیلی است که چرا شخصیت نزدیک به 50 سال پیش رها شد و چرا رفتار و عمل رهبر مورد توجه قرار گرفت. دنیای مدیریت دنیای عمل است. Elster، بیان کرد که عمل انفرادی انسان، واحد اساسی تفاسیر در علوم اجتماعی است. عمل همیشه، الزام مدیریتی است با توجه به Nahria , Eccles. هنگامی  که بیشتر محققان توافق کردند که ویژگی ها، اثر دارند از طریق عمل چرا آنها پافشاری می کنند بر اهمیت بیشتر ویژگی ها نسبت به رفتار در تحقیقات خود؟!

شخصیت اثر می گذارد بر رفتار. عوامل دیگر نیز بر رفتار اثر می گذارند و این نکته باقی می ماند مانند:‌این عمل است که نتیجه می دهد، نه شخصیت هر چند خوشایند و مطلوب باشد. امروزه هیچ تئوری رهبری نمی تواند به طور منطقی و تجربی متقاعد کننده نشان دهد که چرا یک رهبر موفق می شود، در حالی که دیگران شکست می خورند به طور کلی.

اگر ما ویژگی های شخصیتی را که با اثرگذاری مرتبط هستند طبق دست آوردهای بالا، به دقت بررسی کنیم ما در می یابیم که آنها به طور متفاوت گزارش داده اند که با رابطة بین متغیرهای شخصیتی و اثرگذاری توافق دارند. Yoki بیان می کند که صدها مطالعه بر ویژگی ها، اعمال شد اما ویژگی ها فردی، از این که یک رابطه قوی با اثرگذاری رهبری داشته باشد بازماند.

7- شخصیت و رفتار

در تحقیقات مربوط به رهبری عامل اصلی اعتماد به اعمال، رفتار و الگوی رفتاری رهبران و مدیران و پیامدهای چنین رفتارهایی است (‌دیدگاه ابزاری). رفتار ربطی به حالت درونی یا ویژگی ها ندارد اما به فعالیت بستگی دارد رفتار بوسیله یک فرد به وجود می آید که یک اثر یا نتیجه را رفتار مؤثر می نامند. ؟؟؟

نویسندگان معاصر، رابطه میان شخصیت و رفتار را مورد خطاب قرار داده اند بنا به عقیده Kinkpatriko و Locke، مدرک نشان دهنده آنست که ویژگی ها اهمیت دارند، اما مدارک تجربی آن را نشان نمی دهد. به گفته آنها، ویژگی ها به تنهایی برای رهبری موفقیت آمیز تجاری، کافی نیست و فقط مقدمه است. ویژگی فقط عوامل بالقوه را برای رهبری به مردم می بخشد. رهبران دارای ویژگی های خاص هستند و این ویژگی ها رفتار رهبران را تعیین می کنند (   ؟   )

با این حال، Frakas و Wetlavfer هنگام مطالعه بر روی 160 مدیر، دریافتند که سبک رهبری صریح و واضح مدیریت یک انعکاس از سبک شخص نیست. در شرکت های موثر CEO ها به سادگی دیدگاه رهبری که به دنباله شخصیت آنهاست قبول نمی کنند، بلکه در عوض قبول می کنند دیدگاهی که نیازهای سازمان و موقعیت تجارت را با هم به خوبی نمایش می دهد. Frakas و Wetlavfer، تأکید کردند که آنها رهبری را به عنوان یک ویژگی کلی یا دیدگاه شخصی رهبری که به تنهایی یک کارکرد شخصیتی است تحقیقات آنها اشاره می کند که بعضی رهبران خیلی خوب، برخی از ویژگی های معین را در خود سرکوب می کنند. یا برخی از ویژگی هایی را که مادرزادی نبوده را در خود رشد می دهند تا اینکه سازمان خود را به طور مؤثر اداره کنند. Frakas و Wetlavfer اظهار داشتند که تا زمانی که دانشمندان زنی را برای رهبری کشف نکرده اند، مباحث پیرامون شخصیت ادامه خواهد داشت. که این برای انجام، بعید به نظر می رسد. تحقیق آنها نشان می دهد که رهبران به خاطر چیزهای مورد علاقه درونی خود رهبری نمی کنند بلکه به خاطر درخواست های خارجی است که رهبری می کنند. Hartman همچنین دریافت که عوامل شخصیتی نمی توانند پیش بینی کنند و رابطه ای با مهارت های رهبری ندارند. در حقیقت مطالعات رفتار رهبری نشان دهنده تفاوت هایی ما بین رهبران در حوزه های رهبری مانند سبک های رهبری، سبک های تصمیم گیری، رفتارهای ناسازگار، انگیزش و خلاقیت برای اشاره به تعداد کمی از حوزه ها، Vinken burg تمرکز می کند بر فرآیند تصمیم گیری با تکیه بر رفتار مدیریتی آشکار تلاش برای درک اینکه چرا مدیران انجام می دهند چیزهایی که (؟). بیشتر آکادمی ها رفتار را دستوالعملی از 2 عامل فردی و موقعیتی، توافق کرده اند. با این حال، (؟)Vinken burg دریافت که به طور کلی، عوامل موقعیتی دارای اثر بزرگتری نسبت به فاکتورهای شخصی بر انتخاب رفتار مدیران دارد.

Nystedt، مراجعه می کند به مطالعات دیگران و می گوید، "ویژگی های شخصیتی مربوط به رفتار رهبر، توسعه بیشتر و ابهام کمتری از مشاهدات ابتدایی ( قبلی) دارد." Yoki، همچنین اشاره کرد که بسیار مشکل است تغییر رابطه مجزا کردن ویژگی ها بوسیله آزمایش که چگونه آنها رفتار واقعی رهبران را بیان می کنند. متأسفانه بیشتر مطالعات بر ویژگی ها بوسیله یک تئوری که توضیح بدهید، چگونگی ویژگی ها با اثرگذاری مدیریتی و پیشرفت مرتبط هستند، راهنمایی نمی کنند.

بنا به عقیده Jodge و Bono مدارک و شواهد بسیار کوچکی برای رابطه شخصیت تا رفتار مدیریتی متغیر وجود دارد. Jodge و Bono دریافتند که نه هیچ یک از تنظیمات احساساتی و نه هیچ یک از نمایشهای وجدانی، هیچ رابطه ای با مدیریت متغیر ندارند.

تنظیمات احساساتی نمی توانند رهبری را پیش بینی کنند. شخصیت معمولاً به الگوهای مشخص رفتاری که سازشی فرد را که برای موقعیت خود در زندگی مشخص می کند، بر می گردد.

(  ؟)

رفتار انسان منعکس می کند رفتار متقابل پیوسته بسیاری (؟) در شخص، محیط یا موقعیت (            ؟                )

8- رفتار رهبر ، رهبری و تأثیر گذاری

تأثیر گذاری یک مفهوم مشکل ساز است مروری بر تعریف اثر گذاری و ارزیابی آن در تحقیقات رهبری ، این نکته را فاش می سازد که بیشتر این تحقیقات هیچ تعریف دقیق و مختصری از اثرگذاری یا هیچ درکی از تأثیرگذاری ندارند . چگونه رهبران بر انگیزش ، تعهد ، خلاقیت ، جو کاری ، شکایات و .. زیردستان خود تأثیر می گذارند. به طور گستده تحقیق شده است هر چند ، انگیزش ، تعهد  خلاقیت و جو کاری ممکن است بر اثر گذاری اثر داشته باشد، اما فاکتورهای معیارهای اثرگذاری نیستند. دیگر چیزهای عجیب اینکه تأثیر گذاری اغلب به عنوان اثر گذاری شهودی تصور می شود که به وسیلة‌Nystedt هم اشاره شد .

Polyhart و دیگران رابطه بین عوامل شخصیتی رهبری متغیر و عملکرد را به وسیله تمایز قائل شدن بین عملکرد شاخص و کامل مورد مطالعه قرار دادند .مطالعه آنها بر اساس دسته بندی بود و نه بر معیارهای ابعاد غیر فنی عملکرد بود . حتی ، نتایج کمتر متقاعد کننده بود ، از چیزی که آنها دریافته بودند که شخصیت (؟) (؟) برای 19]% و 12% تفاوت در بالاترین و شاخص ترین عملکرد ، به عبارت  دیگر 81% و 88% از عملکرد به عوامل دیگری غیر از شخصیت بستگی دارد . bono , Judye همچنین تحقیق کردند رابطه میان رهبری متغیر و تعدادی از پیامدهایی که تأثیر گذاری رهبری را منعکس می کنند bono , judye از 5 معیار فردی استفاده کردند آنها، فاکتورهایی هستند که ممکن است تأثیرگذاری را افزایش دهند نسبت به معیارهای تأثیرگذاری آنها

 9- رهبری و تأثیرگذاری

3 روش متفاوت به هنگام آزمایش میان رابطه رهبری وتأثیر گذاری سازمانی وجود دارد :

1- مطالعه موفقیت رهبری

2- مطالعات همکاری رهبری

3- تئوری های کاربردی

1-9- مطالعات موفقیت رهبری

این روش نشان می دهد که تغیرات مدیریتی اثر کمی بر عملکرد تیم دارد به طور کلی ، این تحقیقات یک چشم انداز مشکوک از اهمیت رهبران سازمان را تأیید می کند. Hogan و دیگران ادعا می کنند که « برخی از مربیان قادرند از تیمی به تیم دیگر بروند و بازندگان را به برندگان تبدیل کنند » برای بیشتر مردم ، (؟) . این اظهار نظر همراه با مدرک علمی نیست . Grusky به آزمایش تکرار موفقیت مدیران تیم هیا بیس بال پرداخت و دریافت که تیمهایی که مدیرانشان را به طور مداوم تعویض‌کرده اند، موفقیتهای کمتری را بدست آورده اند .Scotch , Gamson دریافتند که تغییرات مدیریتی تأثیرات اندکی برروی عملکرد تیم دارد . Yetman .Eitzen برروی تأثیر مربی جدید در یک تیم بسکتبال مطالعه کردند و نتیجه گرفتند که عملکرد آنها به موفقیت مربی تیم مربوط نمی شود .Allen و دیگران ، دریافتند که تغییر مدیران فقط یک تأثیر بسیار ملایم بر عملکرد تیم بیس بال دار .Brown به نتایج مشابهی پس از مطالعه تیم های فوتبال در آمریکا رسید . در مطالعه آنها بر تیم های بسکتبال D'Itri , Fizel دریافتند که برد ، کارایی نه بلکه معیار کلیدی استفاده شده در معیارهای ابقای مدیریتی

 هنگامی که مدیران تیم های بازنده کنار گذاشته می شوند تیم ها اشتباه خود را تکرار‌می کردند . مدارک بسیار کمی وجود دارد که تغییرات در مدیریت عالی (‌رده بالا) در تأثیر شرکت ها ؛ در شیوه های مهم ، اهمیت ارزیابی عملکرد سنتی مانند‌،‌ فروش ، درآمد و سرعت بازگشت سرمایه است .

 2-9- مطالعات همکاری رهبری

 Thomus نشان داد که چنین مطالعاتی نشان می دهد که هر کدام از معیارهای عملکرد بسیار شدید تحت تأثیر شرایط محیطی بوده و خیلی کم تحت تأثیر رهبری هستند Jaffe اشاره کرد که تأثیرگذاری سازمانی بسیار می تواند تحت تأثیر ساختار سازمانی و مشخصات محیطی باشد .

 

3-9- تئوری های کاربردی

 اگر تأثیرگذاری با بدست آوردن چیزی باشد و کسب نتایج باشد، در ارتباط با چیزهای دیگر ، اعمال و فعالیت ها به صورت پیش زمینه خواهند بود. به منظور کسب چیزی باید اول واقعه‌ای رخ دهد در ابتدا و جلوتر از همه تئوری های  کاربردی ، ممکن است به سئوال ما در باره تأثیرگذاری سازمانی جواب بدهند یا نه .

 یک گروه از تئوری بیان می کند که فرمهای خاصی از رهبری علت مستقیم تأثیرگذاری سازمانی می باشد (‌تئوری های جهانی ) گروه های دیگر تئوری ها شامل متغیرهای میانه ، ما بین رهبری و تأثیرگذاری است (‌تئوری های تصادفی ) چه

 برای بیش از 30 سال Meuton , Blake ادعا می کردند که یک شیوه عالی برای رهبری وجود دارد . Fidler عالی ترین حمایت کننده برای مدل تصادفی که ادعا می کرد که رفتار رهبری ، باید متعادل با موقعیت باشد تا اثرگذاری سازمانی را به وجود آورد .

نزدیک به 40 سال تحقیق بر اساس این مدل نشان داد که این روش کمبودهایی دارد تئوری های تصادفی قادر به اشاره دقیق به ترکیبات  موفقیت آمیز رفتار رهبران و شرایط رهبران ندارد . برخی تحقیقات به هیچ وجه مدل های تصادفی را تأیید نمی کنند.

Jaffe ، بیان می کند که :‌یک سئوال بزرگ که باقی می ماند : آیا مدرکی برای یک رابطه اصولی میان سبک رهبری و عملکرد سازماین است ؟" طبق ادعای Hogan یک رابطه تعریفی و علی میان رهبری و عملکرد تیم وجود دارد . که با Yoki در تناقض است .

 او نتیجه میگیرد که چند هزار مطالعه تجربی برروی اثرگذاری رهبری انجام شده است اما بیشتر نتایج متناقض و غیر قطعی هستند.

10- نتایج

یک رابطه میان ویژگی های شخصیتی و ظهور رهبری و درک رهبری وجود دارد این رابطه در یک تحقیق ، تا تحقیق دیگر تفاوت دارد و کار را برای مقایسه و ترسیم نتایج از  آن ها مشکل می‌کند نکته اساسی این است که این روابط اندک است . در نتیجه ، شخصیت قدرت توضیحی و پیشگویی پایینی دارد .اگرچه، تعدادی از محققان معتقدند که این رابطه ممکن است قوی تر باشد از نظریات عمومی در تحقیقات کلاسیک درباره رهبری . مباحث تئوری ، منطقی و تجربی ،؛ این فرضیه را که شخصیت رهبران باعث تأثیر گذاری سازمانی می شود به سختی تأئید می کننتد رابطه بین ویژگی های شخصیتی و رفتار رهبر وجود داد‌. منند اینکه این رابطه به طور کلی بین شخصیت و رفتار برای همه افراد و تمام مشاغل وجود دارد. این رابطه می تواند به سختی به نظر بیای به عنوان یک تحقیق فوری و ضروری در مدیریت . رابطه میان رفتار رهبران و اهمیت بررفتار برکارایی ، عملکرد و اثرگذاری سازمان ، هنوز به عنوان مهمترین و چالشی ترین وظیفه در دستور کار محققان قرار گرفته است . این سئوال چه چیزی اثر مدیر را به وجود می آورد به صورت گسترده ای بدون جواب مانده است ، بر خلاف تعداد زیادی مطالعه که انجام شده است

 ما هنوز نمی دانیم که آیا با اثر مدیر بر پیامدها و خروجی های سازمان به توافق رسیده ایم . ما نم یدانیم که کدام یک عوامل رهبری اثرگذاری سازمانی را افزایش می‌دهد .

بحث های مطرح شده در این مقاله به نتایج ( به شرح زیر ) اشاره می کند:

1-  در زمینه های علمی هیچگونه ویژگی یا ویژگی هایی که به طور کامل و جامع با رهبری در ارتباط باشند، یافت شد .

2-   ویژگی های رهبران قادر به توضیح  اثر گذاری سازمانی نیستند.

3-   رابطه میان شخصیت و رفتار رهبر ،مانند رابطه میان شخصیت و رفتار به طور کلی است و در نهایت

4-   رهبری تأثیر اندکی بر اثر گذاری سازمانی دارد.

مدیریت سازمان ها دربارة بودن یا چه کسی بودن نیست . مدیریت سازمان ها درباره عمل و اینکه چه کسی انجام می دهد و به اتمام رساندن کارهاست.